2025年全球財富管理產業獲利創高，推升高盛(GS)、花旗(C)、富國銀行(WFC)、BNY Mellon(BK)等巨擘CEO年薪暴增逾2倍，引發「740倍薪酬落差」爭議。Fitch看好產業體質穩健，但警告AI顧問工具將重塑獲利與分工。

在股市資產膨脹、利率仍處高檔的2025年，全球大型財富管理業者交出亮麗成績單，也順勢把高階經理人薪酬一路推高到「新紀錄區」。以 Goldman Sachs(高盛，GS)、Citigroup(花旗，C)、Wells Fargo(富國銀行，WFC)與 BNY Mellon(BK)為首的美系金融巨頭，今年紛紛祭出一次性巨額股票與選擇權獎勵，企圖在競爭激烈的人才市場鎖住掌舵者，但這也把「CEO拿走多少蛋糕」的長期爭議，再度推上檯面。

從數字來看，高盛執行長 David Solomon 2025年總薪酬高達1.19億美元，年增280%，CEO與一般員工的薪酬倍數飆到740倍；花旗執行長 Jane Fraser 年薪來到9,575萬美元，較前一年暴增逾2倍，CEO與員工薪酬比更衝上1,309比1。Wells Fargo 執行長 Charlie Scharf、BNY CEO Robin Vince 也分別拿下逾9,400萬與8,300萬美元的總報酬，全部都搭配「一次性留才股權獎勵」，成為法人眼中最具爭議的一環。

各家董事會在委託書中給出的說法大同小異：要「留住關鍵領導人」。高盛強調，約8,000萬美元的留任限制股票單位(RSU)是為強化 Solomon 與總裁 John Waldron 的長期承諾；花旗則指出，Fraser 自2021年上任以來推動轉型有成，因此在2025年一口氣核發2,500萬美元RSU與價值3,500萬美元的股票選擇權；Wells Fargo 董事會則把 Scharf 帶領銀行走過資產上限與眾多監管處分視為「關鍵轉折」，認定必須透過3,000萬美元特別權益獎勵來鞏固其續任意願。

然而，站在理財專業人士角度，這些「天價薪酬」到底重不重要？顧問招募公司 Diamond Consultants 總裁 Jason Diamond 就直言，這些數字對財務顧問來說，更像一場「羅夏墨跡測驗」：有些人會認為公司賺得多、CEO分一杯羹很合理；也有人看著1,000倍的薪酬落差，只覺得離職理由又多了一條。也有不少顧問根本不太在意，畢竟他們更關心前線獎酬機制，而不是遠在總部的高層。

M&A 顧問公司 Turkey Hill Management 創辦人 Jess Polito 進一步點出關鍵：對於業務高度聚焦財富管理的獨立券商如 LPL Financial(LPLA) 等，CEO薪酬多少，與顧問切身利益連動較高；但對像 JPMorgan Chase(JPM)、Bank of America(BAC)、Morgan Stanley(MS)這類綜合銀行來說，財管只是龐大金控的一部分，「Jamie Dimon 賺多少，跟整個財富管理產業好不好，關聯其實有限。」

從產業基本面來看，信評機構 Fitch Ratings 的最新報告顯示，包含 Charles Schwab(SCHW)、Raymond James(RJF)、Ameriprise Financial(AMP)、Stifel Financial 與 LPL 在內的五家財管同業，2025年平均稅前利潤率達24%，客戶資產更年增19%創新高。Fitch 指出，此成績主要受惠於「建設性股市環境」、持續的顧問招募，以及穩健的淨新資產流入，顯示財富管理仍是大型金融機構最穩、最具黏性的獲利引擎之一。

Fitch 也肯定這批公司的資本與流動性體質，認為其「資金來源多元、債務到期結構分散且具備充足流動性緩衝」，短期內信評風險有限。不過，報告同時點名三大潛在壓力：股市波動、低迷的消費者信心，以及技術進步帶來的成本與競爭重組。特別是「AI導入財富管理」被視為中期競爭變因，雖然 Fitch 暫不認為是近期信評驅動力，但長期來看勢必改變後台作業與人力需求。

在 AI 浪潮下，財管業的一大辯論是：機器會否取代人類顧問？Fitch 的結論相對保守，認為即便 AI 工具逐步壓縮部分後勤職能的需求，整體信評基礎仍來自「規模優勢、多元收入來源、既有客戶關係，以及在複雜財富規劃中，人類顧問關係依舊具不可取代的重要性」。換言之，AI 會改變工作內容與流程，但短期不致摧毀人治顧問模式，反而更可能成為輔助工具。

從個別公司來看，JPMorgan(JPM) 在2025年持續大手筆投入資料、科技與AI研究，並維持「堡壘型資產負債表」；MS 則在新任 CEO Ted Pick 領軍下，以「有紀律的成本控管與多元成長投資」創下營收與盈餘新高；BAC 執行長 Brian Moynihan 則交出淨利逾300億美元、EPS成長19%、資本回饋大增41%的成績。這些亮眼數字為高薪酬背書，也使「以股東價值對齊」成為董事會合理化巨額獎勵的標準說法。

不過，也並非所有領導人都是「只漲不跌」。例如 Edward Jones 母公司 The Jones Financial Companies 的合夥人架構，使CEO Penny Pennington 2025年總薪酬略減4%，反而凸顯該公司透過合夥人資本共擔盈虧、強調長短期平衡的獎酬邏輯。這與上市金控用高額股權留才的做法形成鮮明對比，也讓部分顧問更青睞此類模式。

回到關鍵問題：在 AI 工具崛起、ETF與低成本被動投資滲透率節節高升之際，這些動輒數千萬美元的一次性獎勵，真能換來客戶與顧問的長期忠誠？還是只是助長外界對「金融菁英割裂現實」的觀感？從 Fitch 仍給出穩健評級來看，短期內財富管理龍頭的商業模式仍相當牢固，AI 也更像是輔助效率，而非顛覆者。

但長期而言，當 AI 顧問工具愈來愈成熟、年輕世代對費用敏感度提升、對「品牌」忠誠度下降，市場對於「740倍薪酬落差」的容忍度能維持多久，將是擺在所有財管巨頭董事會面前、無法迴避的新考題。未來幾年，投資人與顧問恐怕不只會盯著 EPS 與資產成長，也會更認真檢視：這些被視為「不可取代」的CEO，究竟值不值得那張天價支票。

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